Результат чужими руками. Путеводитель для руководителей
Автор книги - Татьяна Щербань. Произведение относится к жанрам управление персоналом, лидерство. Год его публикации неизвестен. Международный стандартный книжный номер: 978-5-222-35067-6.
«Хочешь сделать работу хорошо – сделай ее сам!» Любой из нас, кто когда-либо управлял другими людьми, хоть раз так думал или говорил. Делать самому или нет – это наш выбор. Только если «сделаю сам», то это выбор в сторону позиции «Я – исполнитель», а не «Я – руководитель». Для тех, кто делает выбор в сторону «Я – руководитель», то есть все же хочет получить результат чужими руками, предназначена эта книга. В ней – приемы и инструменты, которые помогают нам решить задачи оценки и подбора людей, мотивирования и влияния, делегирования и контроля. Это путеводитель по странам и континентам чужих логик, мотивов, эмоций, опыта и результативности. Предназначен он руководителям, предпринимателям и всем тем, результат чьей деятельности зависит от других людей. Его цель – облегчить вам работу с существующим ресурсом.
Читать онлайн Татьяна Щербань - Результат чужими руками. Путеводитель для руководителей
© Щербань Т., 2019
© Оформление: ООО «Феникс», 2019
© В оформлении книги использованы иллюстрации по лицензии Shutterstock.com
Часть 1
Мутный он какой-то!
Глава 1
На что смотреть при оценке? Основа для кадровых решений
Сколько времени у вас есть, чтобы оценить незнакомца при первой встрече? Считанные минуты. А за сколько времени рождается симпатия-антипатия? За секунды! Значит, наша задача – не просто оценить человека, а сделать это быстро и с минимальной погрешностью.
Итак, наш предмет изучения – человек работающий. Не пугайтесь, в глубокую клиническую психологию не пойдем, ибо для нашей скорости жизни это роскошь. Но без этой полезной науки, примененной в наших с вами бизнес-целях, не обойдемся. Возьмем самое необходимое для ежедневной жизни руководителя.
Закройте глаза. Представьте, что вы интервьюируете кандидата. Вакансия в данном случае не важна. В чем, как правило, наша основная задача? Зачем вы ведете интервью? Правильно, чтобы оценить адекватность кандидата. Кстати, именно так отвечают 10 из 10 участников моих тренингов. А что такое адекватность? Из чего складывается ощущение «наш – не наш»?
Мы сейчас будем говорить не о ваших методах оценки, а о предмете оценки.
Ответьте на следующие вопросы:
• Что вы обычно оцениваете в кандидате?
• Что вы хотите понять про кандидата?
• Что вас интересует в кандидате?
А теперь распределите перечисленные вами качества в таблицу, приведенную на стр. 7.
Может ли человек не справиться с работой, потому что не умеет/не знает? Или, может быть, неудача связана с тем, что у него просто не хватает нужных природных способностей? А может быть, он просто не хочет выполнять ту или иную задачу и поэтому нет результата? Уверена, что на все три вопроса вы ответили – ДА, так может быть.
Значит, каждый из трех параметров – КВАЛИФИКАЦИЯ, ЛИЧНОСТЬ И МОТИВАЦИЯ – одинаково влияет на результативность человека в работе. Получается, что наша оценка адекватности кандидата зависит от суммы оценок по каждому из трех параметров, вернее, из четырех.
Это потому, что мотивацию мы с вами будем рассматривать на двух уровнях.
Уровень 1. Базовая мотивация. Это ценности, принципы, глубокие личностные/религиозные/национальные установки.
Уровень 2. Оперативная мотивация. Это мотивация в моменте – хочу /не хочу делать то, что мне предлагается.
